Сколько стоит система мотивации?

Как сказал однажды Джордан Белфорт — «Если правильно объяснить людям «зачем», то они всегда найдут способ «как». И пусть его предпринимательская история закончилась не очень радужно, мысль эта светлая. Как грамотно выстроить систему мотивации в компании и во что это встанет? Говорим об этом в статье.

Этап 1. Структуризация компании

Первое, что предстоит сделать, — структурировать организацию и разбить ее по уровням, которые позже лягут в основу системы мотивации. Как правило, компания имеет четкую иерархию, если, конечно, речь идет не о микробизнесе.

В качестве примера рассмотрим вариант структуризации, представленный на рисунке 1.

Рисунок 1. Структура строительной организации

Обращаю внимание на то, что структура организации обязательно должна быть полной. Это означает, что она должна включать в себя перечень всех специалистов, необходимых для выполнения поставленных задач, а не только имеющихся в настоящий момент сотрудников. И это очень важно.

В качестве примера предлагаю рассматривать по ходу статьи четырех сотрудников, работающих в подразделении «Строительство». Основная информация о них представлена в таблице 1.
Таблица 1. Выборка сотрудников для будущих расчетов

Этап 2. Определение ключевых показателей

После создания структуры следует определить ключевые показатели, к которым будет привязана система мотивации. На начальном этапе компаниям любого масштаба можно ограничиться тремя основными KPI: точным временем выполнения задачи, качеством проделанной сотрудником работы и участием в процессах, не связанных с его прямыми обязанностями, прописанными в должностных инструкциях.

Стоит уточнить, что настоящие должностные инструкции возникают в тот момент, когда компания переходит на профессиональный менеджмент, сопровождающийся описанием с той или иной точностью бизнес-процессов, из которых и вытекают регламенты взаимодействия.

В качестве примера рассмотрим механику сбора коммерческих предложений на материал, которая была разработана мной и моими коллегами. Спецификация компании — строительство. Визуализация бизнес-процесса представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Пример бизнес-процесса. Сбор коммерческих предложений на материал

Из приведенного выше бизнес-процесса видно, кто за что отвечает, кто кому дает поручения и что является итогом действия каждого, кто вовлечен в этот процесс. С его помощью также без труда отслеживаются сроки. По сути, это и есть канва для системы мотивации, ведь в схеме уже автоматически заложены рассмотренные выше показатели — время и качество выполнения задач для четкого соблюдения последовательностей бизнес-процесса.

Этап 3. Расчет вознаграждения

Очевидно, что в компании, которая еле сводит концы с концами, бессмысленно пытаться внедрить систему мотивации: она имеет конкретную цену, расчет которой базируется на KPI. Напомню, что в нашем случае в роли показателей эффективности будут выступать три характеристики: срок выполнения задачи, качество выполненной работы и «дополнительная нагрузка» — работа, не относящаяся к прямым должностным обязанностям.Общее вознаграждение рассчитывается из двух частей: оклада и премии.

Этап 3.1. Расчет вознаграждения. Оклад

Первоначально размер оклада определяется одним из двух основных способов:
с помощью сравнительного анализа рынка (вы покупаете данные по уровню заработной платы у крупных агентств, которые специализируются на подобной работе);
с помощью самостоятельного определения суммы, которую вы можете тратить на заработную плату (путем создания финансовой модели организации).
Далее я рекомендую ввести градацию по окладу (Ко) для каждой единицы в штате и установить:
0,8 от оклада — людям, которые только пришли. Обращаю внимание на то, что не стоит привязывать этот коэффициент к испытательному сроку, так как это запрещено законом. Поэтому система должна строиться на пересмотре коэффициентов, привязанных к окладу, для всех сотрудников. Тем самым вы снимете вопрос переоценки уровня зарплат в зависимости от срока, а запланируете его в финансовой модели на следующий год;
1,0 от оклада — сотрудникам, зарекомендовавшим себя;
1,2 от оклада — сотрудникам, которых надо удерживать. Но не стоит обманывать себя, что вы его оставите в компании за счет 20% надбавки: вы лишь выиграете время на поиск или взращивание замены.
Эта градация — не истина в последней инстанции. Конечно, есть некоторые диапазоны, в пределах которых коэффициенты могут и должны варьироваться. В общем случае оклад может быть рассчитан по схеме, представленной на рисунке 3.

Рисунок 3. Привязка уровня ЗП к окладу в зависимости от факторов

Этап 3.2. Расчет вознаграждения. Премия

Для расчета премиальной части вознаграждения предлагаю воспользоваться таблицей 2.
Таблица 2. Вес показателей

Таблица 4. Расчет ежемесячной оплаты труда

Этап 4. Ранжирование мотивационных инструментов