ПРЕДЫДУЩАЯ СТАТЬЯ

СЛЕДУЮЩАЯ СТАТЬЯ

НА ГЛАВНУЮ

​+7-916-723-72-13

Управление сбытом. Важные "мелочи" успешной мотивации персонала отдела продаж

 

 

Мне как руководителю компании приходилось налаживать работу отдела продаж. Можно много рассказывать о мотивации сотрудников, но есть то, без чего просто не получится его нормальная работа. Есть самое простое и в то же время самое важное правило: работнику отдела продаж должен нравиться продукт. Например, если он предлагает покупателям одежду, он должен в ней ходить, если автомобиль – он должен любить эту модель или марку. Если компания занимается реализацией трубы, то сотрудники отдела продаж должны знать, что она действительно хорошая по эксплуатационным характеристикам, выполнена по всем нормам и ГОСТ и т. д. Поэтому лучшая мотивация – отличное качество услуги или продукта. Еще один важный нюанс – непоколебимость слова руководителя. При этом мотивационные поощрения обязательно должны быть зафиксированы на бумаге. Для лучшего понимания поделюсь небольшим кейсом.

 

Допустим, премия сотрудника составляет 10% от продаж (эти величина взята исключительно для простоты понимания). Компания исходит из того, что можно в месяц реализовать продукцию на 300 тысяч рублей, то есть премия составит 30 тысяч рублей. Но представьте, что один из работников делает выручку на 1 млн рублей, и его вознаграждение должно составить уже 100 тысяч рублй. И в этот момент, как правило, руководство начинает юлить, уменьшая всеми способами обещанную премию, тем самым просто-напросто убивая мотивацию. Хотите, чтобы персонал работал на результат? Всегда держите слово и соблюдайте отсутствие «потолка». Частота смены «правил игры» тоже достаточно часто негативно влияет на мотивированность штата. Руководители вводят изменения, чтобы сотрудники не засиживались и развивались. Работники же считают, что их таким образом хотят запутать и заплатить меньше. Я не считаю правильным менять правила игры чаще, чем один раз в год (когда создается годовой план и ставятся цели на этот период) или чаще, чем один раз за проект (если у вас преобладают проектные продажи, но эти проекты длятся от года и более). Стандартные материальные составляющие мотивации, конечно, тоже никто не отменял. К ним можно отнести выплаты, ДМС, материальную помощь, компенсацию обучения, групповые бонусы за выполнение плана. Если говорить о нематериальной системе, то нужно обеспечить наличие нормальной конкуренции в отделе или между отделами. Но нужно соблюдать баланс и контролировать соперничество, иначе сотрудники начнут вставлять палки в колеса своим псевдо-конкурентам, что плохо скажется на суммарной работе компании.

 

Самыми малозатратными способами нематериальной мотивации я бы назвал:

 

• доску почета (опыт показывает, что публичное признание личных заслуг очень важно для большинства людей);

• поздравление сотрудников с днем рождения;

• наличие четких механизмов продвижения по карьерной лестнице (зачастую они отсутствуют в среднем бизнесе и точно забыты в малом); • возможность пользоваться гибким графиком, но только при неоднократном достижении поставленных целей. Чуть более затратные механизмы материальной мотивации:

• организация позитивного рабочего пространства (под этим подразумеваются комфортные условия труда, хорошая техника, микроклимат в помещении, кулер с водой. В моей организации компания всегда закупает кофе и чай для сотрудников);

• группирование команд согласно психотипам личностей (для этого необходимо произвести анкетирование и правильно интерпретировать результат). И, наконец, я бы сказал, что понятные и предсказуемые правила игры – это, пожалуй, то, чего больше всего хотят и ждут сотрудники.

 

 

СТАТЬЯ РАНЕЕ ОПУБЛИКОВАНА

ЧИТАТЬ ПОЛНУЮ СТАТЬЮ